Vähem aega ja madalamad kulud.

CEB Global uuringu järgi kulub juhtidel keskmiselt 210 tundi ning töötajatel kuni 40 tundi aastas klassikalises stiilis arenguvestluste läbiviimiseks. Seda aega võiks hoopis suunata inimeste pidevale juhendamisele ning kasvuvõimaluste otsimisele.

Pideva tunnustuse ja tagasiside andmise eelised:

• Võimalus probleemidele kiiremini reageerida
• Sisukamad arenguvestlused ja rohkem juhtimisinfot
• Kiituse ja tagasiside kogumine laiemale ringile

Kuidas juurutada pidev tagasiside organisatisooni DNA-s?

Edukad organisatsioonid alustavad muudatuste tutvustamist juhtidest.  Ilmselt pole teil mõtet üritada, kui juhtkonnas istuvad endassetõmbunud kuivikud. Meliorate poolt läbiviidud uuring leidis, et 70% muudatustest ebaõnnestub. Seega sul peab olema üks või mitu sponsorit juhtkonna tasemel. Muide - juhtidele annab pideva tagasiside kogumine tunduvalt laiemad võimalused juhtimisinfo kogumiseks, kui traditsiooniline arenguvestlus.

Paljud töötajad näevad tagasisidet kui organisatsiooni võimalust hinnata, kes saab palgakõrgendust, kes edutatud või keda järgmisena vallandatakse. Ilmselt oleme kõik märganud, et selline mõtteviis kutsub meeskonna liikmetes esile erinevaid reaktsioone ja mitte alati positiivseid. Pigem tuleks jooksvat tagasisidet käsitleda kui tunnustamise tööriista - võimalust kolleegidele ja alluvatele jagada kiitust nende tugevuste ja saavutuste eest.

1. Paku infot

Selgita põhjalikult oma töötajatele, miks pideva tagasisidestamise süsteem juurutatakse. Millised on kasud ja kuidas see neid mõjutab. Kui nad ei ole harjunud tagasisidet andma, siis nad ei tea, millest alustada. Ole valmis jagama ka lisa materjale ja juhiseid teemal, kuidas anda ja saada tagasisidet. Vasta kõikidele küsimustele ja muredele, mis töötajatel võivad tekkida.

      2. Küsi lisa tagasisidet

Pärast seda, kui oled süsteemi põhikomponente selgitanud, alusta protsessi, küsides ise regulaarselt rohkem tagasisidet. Kui oled rütmi paika saanud, siis tekib ka sinu kolleegidel parem arusaamine - millal, kui tihti ja kellele töötajad peaksid tagasisidet andma või kellelt küsima.

      3. Tegutse tagasiside alusel

Kui sa ise saad tagasisidet, siis kindlasti demonstreeri, mida sa kavatsed ette võtta või siis selgita, miks see hetkel võimalik pole. Näiteks kui mõni töötaja soovib, et sa annaksid talle rohkem vastutust, siis soovita, et ta võtaks järgmises projektis juhtohjad. Kui ta ei ole veel selleks valmis, siis kirjelda milliseid oskuseid ta peab endas arendama ning aita seada eesmärke, et see olukord saavutada.

Millal peaksin oma meeskonnaga tagasisidet jagama?

1. Ülesande täitmisel

Iga kord kui meeskond lõpetab projekti, on oluline saada kõik jagama, et õppida üksteise kogemustest. Mis töötas hästi, mida teinekord teistmoodi teha jne.

Järjepideva tagasiside üks põhiline kasu on, et see ehitab sinu meeskonna õppimise võimekust.

2. Kui meeskonnas on mingi hõõrumine

Ka käimasoleva töö ajal,  kui moment vajab seda, tuleb oma nõu jagada. Näiteks kui konflikt tekib sellest, et üks liige ei panusta piisavalt, siis selle olukorraga tuleb tegeleda kohe. Juhina tuleb sul tagasisidet rakendada selliselt, et meeskond saaks koos efektiivselt töötada.

3. Tunnustus hea töö eest

Iga kord kui sinu meeskond või individuaalne töötaja täidab oma eesmärgi, tal jääb natuke puudu või ületab ootusi, siis see töö peaks saama väärilise hinnangu.

Näidates üles, et sa hindad tehtud tööd, motiveerib see töötajaid jätkata endast parima andmisel.

Uuringud on näidanud, et töötajatele pakub suuremat rahuldust tunnustus kui auhinnad ja kingitused. Tunnustamine kolleegide vahel on parim viis tugeva meeskonna vaimu ehitamiseks.