Tundub, et mõistlikkuse piir talendijuhtimissüsteemide rakendamiseks algab vähemalt praegustele pakkujatele alates 1000-2000st töötajast. See on tööjõu hulk, mille juures talendijuhtimisega seotud küsimused muutuvad aktuaalseks – vajalik on leida üles ja tunnustada andekaid ning neid edasi arendada. Enamus teenuspakkujaid pakub oma lahendusi globaalseltvõi vähemaltmitmetes riikides. Euroopa turule pürivad näiteks Austraalia teenusepakkujad. Samal ajal püüavad Hispaaniast pärit teenuspakkujad siseneda USA turule.

2.       Eesmärkide rivistamine, „gamification“ ja „Social intranet“ on üks ja sama asi

Mitte kusagile ei ole kadunud sotsiaalsete intranettide kontseptsioon. Samal ajal on see nüüd liitunud mõtetega töötajate eesmärkide joondamisest – „goal allignment“. Sotsiaalsetes intranettides on võimalik oma kolleege pidevalt vastavalt organisatsiooni põhiväärtustele tunnustada või siis ülemuse tähelepanu vajakajäämistele juhtida. Tunnustus võib väljenduda ka ettevõttesisestes „väärtuspunktide“ jagamises või „märkide“ andmises. Tooteid, mis selliseid funktsioone täita võimaldavad on saadaval eraldiseisvana aga ka suuremate süsteemide osadena. Eraldiseisva süsteemi näide: www.achievers.com.

3.       Juhtideta organisatsioonid vajavad uusi lahendusi

Boston Consultancy Group analüütiku Yve Morieux andmetel on rahulolu oma tööga viimaste aastakümnete jooksul pidevalt langenud. Kaasaegne ühiskonnakorraldus tingib ka vajaduse uue töökorralduse järgi.  Professor Gary Hamel näeb lahendusi uute põhimõtete loomiseks, mille aluseks on kollegiaalsed suhted töökohal ja bürokraatia kaotamine. Arenguvestluste süsteemi asemel kasutatakse mõnes organisatsioonis juhtimismudeline näiteks kolleegide reastamist antava lisandväärtuse järgi, mille alusel määratakse ka palgad ja preemiad. Kontrolli asemel töötab väga hästi ka avalikustamine – näiteks võib lubada kõigil töötajatel ise otsustada oma lendude ja lähetustel kasutatavate hotellide ning kulude üle. Ainuke asi, et lähetusaruanded on pärast avalikud kõikidele kolleegidele. Ilmselt ei kao ka mitte kusagile klassikalises vormis „talendijuhtimine“ – küsimus on ainult, et kes teeb otsuseid ja kuidas asendada bürokraatia ja formaalsed juhtimisliinid pidevalt toimiva mitteformaalse coachingu jatoetusega kolleegidelt.

Karl Laas
Upsteem.com
Asutaja ja CEO
+372 53 468 213
karl.laas@upsteem.com

Loe lisaks:

• Uued graafikud aitavad uuringuid lugeda
• Kuidas hankida teenust?
• Kuidas valida personaliarenduse infosüsteemi?
• Mis on Upsteemil, mida teistel ei ole?
• Mis vahe on küsitlustarkvaral ja talendijuhtimissüsteemil