Ettevőtte juhtkond loodab arenguvestluste abil saada töötajatelt otsest tagasisidet töö paremaks korraldamiseks ja ettepanekuid organisatsioonis toimuvate muutustega kaasnevate pingete vähendamiseks. 

See on üldjuhul lahti seletatud iga organisatsiooni personalipoliitikas ja sissejuhatavas e-mailis, kui tuleb korraldus personaliosakonnalt, et kätte on jőudnud aeg, mil juhid peavad töötjatega maha istuma ja pikemalt vestlema töötaja tulemustest ja edasisest arengust. Ideaalis juhid rőőmuga broneerivad vestlusteks ajad ja töötajad innustunult ootavad, mil nad saaks oma juhiga maha istuda ja kuulata kőiki neid häid ja halbu hinnanguid oma töö ja iseenda kohta. Kőik tundub justkui normaalne, sest nii on see protsess koguaeg olnud. Ometigi on täna reaalses töökeskkonnas kőik vastupidi ning personaliosakonnast saab sellel perioodil üks ebameeldivamaid osakondi. Ei ole kahtlustki, et paljud osapooled organisatsioonis tegelikult taunivad arenguvestlusi mitmel pőhjusel: tüütud vormid, iganenud poliitika (peab tegema, sest nii on protsessis kirjas), vői lihtsalt väljakujunenud hoiakud ning arusaam, et arenguvestlused on üks mőttetu ressursside raiskamine. Arenguvestlusi nähakse, kui üht meeletult bürokraatliku protsessi, mis ei loo ettevőttele mittemingisugust lisaväärtust ning mille omanikuks on üldjuhul personaliosakond. Miks see nii on? Mida tehakse valesti?

Töötaja on see, kes on tegelik arenguvestluse omanik ja algataja. Töötajad on need, kes proaktiivselt vőtavad algatuse oma tegevuste eest, et äritulemused oleks saavutatud. Juhi roll on töötajaid toetada ja coachida ning motiveerida personali pidevale arengule. Paljud juhtivad organisatsioonid ongi juba esimesi samme selles suunas vőtmas ning juhi-alluva vestlused, kolleegidelt ja klientidelt saadud tagasiside on muutumas ühtseks tervikuks. See tähendab, et on ümbermőtestatud kogu tulemuspőhine juhtimise protsess. Lahti on saadud raskest paberimajandusest ja administratiivtööst, mis on juhtide őlgadel, kui nad teevad aasta keskel vői lőpus arenguvestlusi, ning keskendutakse pigem lahendusele, mis pakub kohest tagasisidet reaalajas (vőttes kasutusele kergesti kasutatava, sotsiaalmeediast inspireeritud tarkvara) teatud ülesande lőpus vői konkreetse projekti verstaposti ajal/kestel.

Selline innovaatiline lähenemine ei aita ainult lahti saada bürokraatiast vaid annab juhtidele vabaduse ning aja tegeleda rohkem töötaja karjääriplaneerimisega ning üldiste arengutega, mis omakorda tagab ettevőttele pühendunud ja lojaalsed töötajad. Veelgi enam, selline uudne lähenemine aitab liigutada tulemuspőhise juhtimise personaliosakonnast uuele tasemele - strateegiast lähtuvale töötajate pidevale kaasamisele ja kogemusele.