Millised on Sinu kogemused töötajate hindamissüsteemide kasutamisel?

Meie grupis on viimasel kümnel aastal kasutusel internetipõhine 360-kraadise tagasiside süsteem, mida kasutame uute töötajate liitumisel 2. ja 4. töökuu lõpus ning edaspidi kõikidele töötajatele regulaarselt kord aastas kokku­võtete tegemiseks ning uute sihtide seadmiseks. Tagasiside­süsteemi loomine ja kasutusele­võtmine oli igapäevaste vajaduste ja väljakutsete lahendamise loogiline samm. Viimase aasta jooksul oleme üle läinud ja kasutusele võtnud Upsteem.com lahenduse, mis on tunduvalt kaasaegsem.

Meie ettevõtete töötajad tegut­sevad väga kõrge konkurentsiga valdkonnas, kus võtmeteguriteks on suurepärane klienditeenindus, sealhulgas paku­tav loovtöö ning meeskonna-sisene sisukas ja efektiivne koos­töö. Selleks, et kõik meeskonnaliikmed panustaksid maksimaalsel tasemel ja mahus, samas pidevalt edasi arenedes ja oma professionaalset taset tõstes, on oluline tulemusi jälgida ning anda töötajatele jär­jepidevat tagasisidet.

Meil töötavad disainerid, loovju­hid, ideekirjutajad ja teised loomingulised inimesed ei ole kõige kergem materjal mistahes (ka tunnetuslikult) ettevõtte poolt kehtestatud ametlike reeglite vastuvõtjana. Sama toimis ka tagasiside­süsteemiga. Siin tagab edu järjekindel sel­gitustöö ning iga inimese võima­lus ise otseselt maitsta tagasiside tulemuse vilju (nii ise seda saades kui ka teistele andes). See aga oma­korda annab hea võimaluse juh­tidele teha selgeid ja arusaadavaid otsuseid edutamiste, tööülesan­nete ja rollide muutmiste ning tasude ja hüvitiste maksmise osas.

Kas hindamissüsteem aitab kaasa töötajate ja organisatsiooni arengule? Kas see pole mitte tüütu lisatöö?

Kasutatav hindamis­süsteem on väärtuslik tööriist, et tagada inimeste ja ettevõtte areng. Tänu sellele süsteemile on meil pidev, lihtsalt kasutatav ja võrdlusi võimaldav materjal, mille alusel teha koolitus- ja arendus­otsuseid, edutamis- ja taganda­misplaane, ük­siku töötaja rolli või meeskondade koosseisude muu­tuseid.

Süsteemi suur kasu seisneb veel selles, et ka väljaspool regulaarset (ja katseaja) tagasisidet, saab seda hõlpsalt kasutada, kui kuskil ük­suses või isikuga on tekki­nud probleemid. Samuti siis, kui inimene omal algatusel pöördub juhi poole sooviga aru saada, mis on tema kolleegide, klientide ja/või koostööpartnerite tänane hoiak tema suhtes.

Hindan sellises süsteemis enim kasutusmugavust ja selget, kergelt töödeldavat infot. See on juhtidele ning neid toeta­vale personalispetsialistile suureks abiks töötajate ja organi­satsiooniga seotud otsuste tegemisel.

Kas hindamissüsteem toetab üksnes n-ö pehmeid väärtusi või on sellest on ka praktilist kasu?

Süsteemipraktiline kasu on kiirelt kättesaadav ja kasutatav alates sellest, kui hindame inimesi nende esimestel töökuudel ning selle hindamise põhjal saame kiirelt jälile võimalikele valesti mõistmistele või suurematele ja lahendamatutele puudustele. Sealt edasi on tulemused prakti­lises kasutuses edutamisotsuste tegemisel, tööülesannete ja/või meeskonnasiseste muutuste ellu­kutsumisel, töötasu ja preemia­süsteemide kujundamisel ning paraku ka töölepingute lõpetamiste puhul.

Uuringu anonüümsus (näeme vaid, kes on hindajate ringis, mitte seda, kes mida onarvanud ning mis hindeid andnud) võimal­dab inimestel oma arvamuse ausalt kirja panna, mida igapäevases koostööolukorras ei suudeta ega soovita alati teha.

Meie grupi näite põhjal on inime­sed süsteemi omaks võtnud ning uued kolleegid avaldavad sageli juba esimesel tagasisidearutelul arvamust, et väga tore on endast sellist laiapõhjalist pilti saada ning sellest üheskoos järeldusi teha.

Muuseas, kui pakkusime üle kolme aasta samal töökohal töötavatele inimestele võimalust saada tagasisidet üle aasta, soovisid siiski neist üle poole endiselt saada tagasisidet igal aastal ehk ilma pausideta.

Küsitles Upsteem.com blogitoimetus

Loe lisaks: